Struktur dan skala upah membantu perusahaan menetapkan penghasilan secara lebih teratur berdasarkan nilai jabatan. Dengan sistem ini, besaran upah tidak hanya ditentukan melalui negosiasi individu, tetapi mempertimbangkan tanggung jawab, kompetensi, masa kerja, dan posisi setiap pekerja.

Memahami cara menyususn struktur dan skala upah penting bagi pemilik usaha, HR, manajer, dan pengelola perusahaan. Selain mendukung keadilan internal, dokumen tersebut merupakan bagian dari kewajiban pengusaha dalam sistem pengupahan.

Berdasarkan PP Nomor 49 Tahun 2025, pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur serta skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Hasilnya juga wajib diberitahukan kepada pekerja secara perorangan.

Daftar Isi

• 1. Apa Itu Struktur dan Skala Upah?
• 2. Apakah Perusahaan Wajib Membuatnya?
• 3. Perbedaan Upah Minimum dan Skala Upah
• 4. Faktor yang Perlu Dipertimbangkan
• 5. Menyiapkan Data Jabatan
• 6. Melakukan Analisis Jabatan
• 7. Melakukan Evaluasi Jabatan
• 8. Menentukan Golongan Jabatan
• 9. Memilih Metode Penyusunan
• 10. Menetapkan Rentang Upah
• 11. Memeriksa Kesesuaian dengan Upah Minimum
• 12. Mengesahkan Struktur dan Skala Upah
• 13. Memberitahukan kepada Karyawan
• 14. Meninjau dan Memperbarui Skala Upah
• 15. Contoh Struktur dan Skala Upah
• 16. Kesalahan yang Perlu Dihindari
• 17. Kesimpulan
• 18. FAQ
• 19. Referensi

Apa Itu Struktur dan Skala Upah?

Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai tertinggi, atau sebaliknya. Susunan tersebut memuat golongan jabatan beserta rentang upah yang berlaku pada setiap kelompok.

Dalam Permenaker Nomor 1 Tahun 2017, upah yang dicantumkan dalam struktur dan skala upah merupakan upah pokok. Peraturan tersebut masih berstatus berlaku pada JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.

Struktur menunjukkan urutan atau tingkatan jabatan, sedangkan skala menunjukkan kisaran upah pada setiap golongan.

Contohnya:

• staf administrasi masuk Golongan I;
• staf senior masuk Golongan II;
• supervisor masuk Golongan III; dan
• manajer masuk Golongan IV.

Setiap golongan kemudian mempunyai upah terkecil dan terbesar yang dapat digunakan sebagai pedoman penetapan upah pekerja.

Apakah Perusahaan Wajib Membuatnya?

Ya. Pengusaha wajib menyusun sekaligus menerapkan struktur dan skala upah di perusahaan.

PP Nomor 49 Tahun 2025 mempertegas bahwa penyusunannya harus mempertimbangkan:

• kemampuan perusahaan;
• produktivitas;
• golongan;
• jabatan;
• masa kerja;
• pendidikan; dan
• kompetensi.

Struktur tersebut tidak cukup hanya dibuat sebagai dokumen administratif. Perusahaan juga harus menggunakannya sebagai pedoman dalam menentukan upah pekerja.

Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 menyebut pengusaha yang tidak menyusun dan tidak memberitahukan struktur serta skala upah kepada pekerja dapat dikenai sanksi administratif sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Pelaksanaannya diawasi oleh pengawas ketenagakerjaan.

Baca juga: Urutan UMK Tertiarnggi di Jawa Barat 2026: Daftar Lengkap 27 Kabupaten/Kota dan Penjelasannya

Perbedaan Upah Minimum dan Skala Upah

Upah minimum merupakan jaring pengaman bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Pekerja yang mempunyai masa kerja satu tahun atau lebih menggunakan struktur dan skala upah sebagai pedoman penetapan penghasilan.

Perbedaannya dapat dilihat dalam tabel berikut:

Aspek	Upah minimum	Struktur dan skala upah
Fungsi	Jaring pengaman upah terendah	Pedoman penetapan upah berdasarkan jabatan
Sasaran utama	Pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun	Terutama pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih
Penetapan	Ditetapkan pemerintah daerah	Disusun perusahaan
Faktor utama	Kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan	Jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan produktivitas
Bentuk	Satu nilai minimum wilayah	Rentang upah dalam beberapa golongan

Perusahaan tidak boleh sekadar menaikkan semua upah dengan nominal yang sama tanpa mempertimbangkan nilai jabatan dan kemampuan perusahaan.

Faktor yang Perlu Dipertimbangkan

Dalam mempelajari cara menyususn struktur dan skala upah, perusahaan perlu memahami arti setiap faktor penilaian.

Golongan

Golongan menunjukkan kelompok jabatan yang mempunyai tingkat nilai atau tanggung jawab relatif sama.

Jabatan

Jabatan merupakan kelompok tugas dan pekerjaan dalam organisasi. Setiap jabatan harus mempunyai uraian tugas yang jelas.

Masa Kerja

Masa kerja menunjukkan lamanya pengalaman dalam melaksanakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan pada suatu jabatan.

Pendidikan

Pendidikan mengacu pada jenjang formal yang dipersyaratkan untuk menjalankan pekerjaan.

Kompetensi

Kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja sesuai standar jabatan.

Selain faktor tersebut, perusahaan dapat mempertimbangkan risiko kerja, tingkat tanggung jawab, kerumitan pekerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan pencapaian kinerja. Faktor tambahan harus diterapkan secara objektif dan konsisten.

1. Menyiapkan Data Jabatan

Langkah pertama adalah mencatat seluruh jabatan yang ada di perusahaan.

Data yang disiapkan dapat meliputi:

• nama jabatan;
• divisi;
• atasan langsung;
• tugas utama;
• tanggung jawab;
• wewenang;
• pendidikan;
• pengalaman;
• kompetensi;
• risiko pekerjaan; dan
• jumlah pekerja.

Gunakan jabatan, bukan nama pekerja. Struktur upah dibuat untuk menilai pekerjaan, bukan untuk menilai kedekatan perusahaan dengan individu tertentu.

2. Melakukan Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan proses mengumpulkan dan mengolah data jabatan menjadi uraian pekerjaan.

Perusahaan dapat melakukan analisis melalui:

1. wawancara dengan pemegang jabatan;
2. observasi pekerjaan;
3. kuesioner;
4. pembahasan bersama atasan; dan
5. pemeriksaan dokumen organisasi.

Hasilnya dituangkan dalam uraian jabatan yang sekurang-kurangnya menjelaskan tujuan, tugas, tanggung jawab, wewenang, dan persyaratan pekerjaan.

Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 menempatkan analisis jabatan sebagai tahap awal sebelum evaluasi jabatan dan penentuan struktur serta skala upah.

3. Melakukan Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan bertujuan menilai, membandingkan, dan memeringkat jabatan.

Penilaian tidak didasarkan pada siapa yang sedang menduduki posisi tersebut. Fokusnya adalah nilai pekerjaan bagi perusahaan.

Faktor yang dapat dinilai antara lain:

• tingkat tanggung jawab;
• kerumitan tugas;
• dampak keputusan;
• kemampuan teknis;
• risiko;
• pengalaman;
• pendidikan; dan
• jumlah anggota tim yang dipimpin.

Contohnya, jabatan supervisor dapat ditempatkan di atas staf karena mempunyai tanggung jawab pengawasan, pengambilan keputusan, dan pencapaian target tim yang lebih besar.

4. Menentukan Golongan Jabatan

Setelah seluruh jabatan dievaluasi, kelompokkan pekerjaan yang mempunyai nilai relatif sama.

Contoh pengelompokan:

Golongan	Contoh jabatan
I	Office boy, petugas administrasi junior
II	Staf administrasi, staf keuangan
III	Staf senior, koordinator
IV	Supervisor
V	Manajer
VI	Kepala divisi

Jabatan yang mempunyai tugas dan tanggung jawab relatif sama dapat dimasukkan dalam satu golongan. Pengelompokan membantu perusahaan menghindari jumlah tingkat jabatan yang terlalu banyak.

5. Memilih Metode Penyusunan

Lampiran Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 menyediakan beberapa contoh metode, yaitu:

1. metode ranking sederhana;
2. metode dua titik; dan
3. metode poin faktor.

Perusahaan boleh memilih salah satu metode tersebut atau metode lain yang sesuai dengan kondisi organisasi.

Metode Ranking Sederhana

Seluruh jabatan diurutkan dari tugas paling sederhana sampai paling kompleks. Metode ini relatif mudah digunakan oleh perusahaan dengan jumlah jabatan terbatas.

Metode Dua Titik

Perusahaan menentukan nilai upah untuk jabatan terendah dan tertinggi, kemudian menghitung rentang bagi golongan di antaranya.

Metode Poin Faktor

Setiap jabatan diberi poin berdasarkan faktor tertentu, seperti pendidikan, pengalaman, tanggung jawab, risiko, dan kompleksitas. Metode ini lebih rinci dan cocok untuk perusahaan dengan banyak jenis jabatan.

6. Menetapkan Rentang Upah

Setiap golongan perlu mempunyai upah terkecil dan upah terbesar.

Upah terkecil dapat digunakan bagi pekerja yang baru masuk ke suatu golongan. Upah terbesar menjadi batas atas sebelum pekerja dipertimbangkan untuk naik ke golongan berikutnya.

Rentang upah dapat dipengaruhi oleh:

• kemampuan keuangan perusahaan;
• nilai jabatan;
• masa kerja;
• tingkat kompetensi;
• hasil evaluasi kinerja;
• kondisi pasar tenaga kerja; dan
• kebijakan kenaikan upah.

Hindari rentang yang tumpang tindih terlalu jauh tanpa alasan yang jelas. Namun, sedikit tumpang tindih dapat digunakan agar staf senior di satu golongan tidak otomatis menerima upah lebih rendah daripada pekerja baru di golongan berikutnya.

7. Memeriksa Kesesuaian dengan Upah Minimum

Penentuan struktur dan skala upah dilakukan berdasarkan kemampuan perusahaan, tetapi tetap harus memperhatikan upah minimum yang berlaku.

Perusahaan perlu memeriksa:

• UMP atau UMK lokasi kerja;
• upah minimum sektoral jika berlaku;
• komponen upah;
• masa kerja pekerja;
• upah pokok;
• tunjangan tetap; dan
• larangan menurunkan upah yang sudah diterima.

Jangan menetapkan upah golongan terendah di bawah batas yang diperbolehkan peraturan.

8. Mengesahkan Struktur dan Skala Upah

Setelah tabel selesai, pimpinan perusahaan menetapkannya melalui surat keputusan. Ketentuan tersebut tercantum dalam Pasal 5 Permenaker Nomor 1 Tahun 2017.

Dokumen pengesahan dapat memuat:

• nama perusahaan;
• dasar hukum;
• tanggal berlaku;
• daftar golongan;
• rentang upah;
• mekanisme penempatan pekerja;
• ketentuan peninjauan;
• nomor revisi; dan
• tanda tangan pimpinan.

Struktur dan skala upah juga dilampirkan ketika perusahaan mengajukan pengesahan atau pembaruan Peraturan Perusahaan serta pendaftaran, perpanjangan, atau pembaruan Perjanjian Kerja Bersama.

9. Memberitahukan kepada Karyawan

Perusahaan wajib memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja secara perorangan.

Informasi yang disampaikan sekurang-kurangnya mencakup struktur dan skala upah pada golongan yang sesuai dengan jabatan pekerja tersebut. Perusahaan tidak diwajibkan membuka seluruh data gaji individual pekerja lain.

Pemberitahuan dapat dilakukan melalui:

• surat penetapan;
• slip atau dokumen digital;
• sistem HR;
• surat elektronik resmi; atau
• dokumen perubahan jabatan.

Pastikan terdapat bukti bahwa informasi sudah diterima oleh pekerja.

10. Meninjau dan Memperbarui Skala Upah

Struktur dan skala upah dapat ditinjau oleh perusahaan. Hasil perubahan harus diberitahukan kepada pekerja yang golongan jabatannya terdampak.

Peninjauan praktis dapat dilakukan ketika terjadi:

• perubahan upah minimum;
• restrukturisasi organisasi;
• perubahan tanggung jawab jabatan;
• kenaikan produktivitas;
• perkembangan teknologi;
• perubahan kondisi pasar tenaga kerja; atau
• ketimpangan upah internal.

Peraturan tidak menetapkan satu interval peninjauan yang sama untuk semua perusahaan. Sebagai praktik pengelolaan SDM, perusahaan dapat menjadwalkan evaluasi secara berkala sesuai kebutuhannya.

Contoh Struktur dan Skala Upah

Berikut contoh sederhana untuk perusahaan dengan empat golongan. Angkanya hanya ilustrasi dan harus disesuaikan dengan upah minimum serta kemampuan perusahaan.

Golongan	Contoh jabatan	Upah pokok terkecil	Upah pokok terbesar
I	Staf junior	Rp5.000.000	Rp5.750.000
II	Staf	Rp5.600.000	Rp7.000.000
III	Supervisor	Rp6.800.000	Rp9.000.000
IV	Manajer	Rp8.800.000	Rp13.000.000

Penempatan pekerja dalam rentang dapat mempertimbangkan masa kerja, kompetensi, pengalaman, dan hasil kerja. Namun, perusahaan harus mempunyai kriteria tertulis agar keputusan tidak bersifat subjektif.

Baca juga: UMK Tertinggi dan Terendah di Indonesia 2026: Cek Daerah dan Nominalnya

Kesalahan yang Perlu Dihindari

Kesalahan pertama adalah menyusun rentang gaji tanpa analisis jabatan. Akibatnya, pekerjaan dengan tanggung jawab berbeda dapat memperoleh penilaian yang tidak proporsional.

Kesalahan kedua adalah menilai berdasarkan nama pekerja. Struktur dan skala upah harus berfokus pada nilai jabatan.

Kesalahan ketiga adalah menggunakan upah minimum sebagai satu-satunya tingkatan untuk semua pekerja. Upah minimum dan struktur upah mempunyai fungsi berbeda.

Kesalahan keempat adalah membuat dokumen tetapi tidak menerapkannya. Struktur harus digunakan dalam penetapan upah, kenaikan, promosi, dan perpindahan golongan.

Kesalahan kelima adalah tidak memberitahukan hasilnya kepada pekerja secara perorangan.

Kesalahan terakhir adalah menggunakan faktor diskriminatif yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Sistem pengupahan harus diterapkan tanpa membedakan pekerja berdasarkan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, maupun aliran politik.

Pelajari Pengelolaan Perusahaan melalui manakor.id

Memahami cara menyususn struktur dan skala upah membantu perusahaan menciptakan sistem penghasilan yang lebih objektif, terukur, dan mudah dijelaskan kepada karyawan.

Informasi mengenai pengupahan, pengelolaan karyawan, serta sistem operasional perusahaan di manakor.id dapat digunakan sebagai bahan belajar tambahan. Untuk penyusunan yang melibatkan banyak jabatan atau kondisi hubungan industrial yang kompleks, perusahaan dapat berkonsultasi dengan Disnaker atau tenaga profesional terkait.

Kesimpulan

Cara menyususn struktur dan skala upah dimulai dengan menginventarisasi jabatan, menyusun uraian pekerjaan, melakukan evaluasi, dan mengelompokkan jabatan berdasarkan nilai yang relatif sama.

Perusahaan kemudian memilih metode penyusunan, menentukan upah terkecil dan terbesar, serta memeriksa kesesuaiannya dengan upah minimum dan kemampuan perusahaan.

Berdasarkan aturan terbaru, perusahaan wajib menyusun sekaligus menerapkan struktur serta skala upah dengan memperhatikan produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

Dokumen tersebut harus ditetapkan melalui keputusan pimpinan dan diberitahukan kepada pekerja secara perorangan. Informasi yang diberikan sekurang-kurangnya mencakup rentang upah pada golongan jabatan pekerja bersangkutan.

Struktur dan skala upah yang baik bukan sekadar tabel gaji. Dokumen tersebut harus menjadi pedoman nyata dalam menetapkan upah, promosi, perpindahan jabatan, dan pengembangan karier.

FAQ

Referensi

1. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia — Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.
2. Pemerintah Republik Indonesia — PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
3. Pemerintah Republik Indonesia — PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
4. Pemerintah Republik Indonesia — Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
5. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia — Penyusunan Struktur dan Skala Upah demi Terwujudnya Upah yang Berkeadilan.
6. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia — Penetapan Upah Minimum Hanya untuk Pekerja dengan Masa Kerja Kurang dari Satu Tahun.